人材マネジメント
基本的な考え方
◆人材方針
NSKグループは、経営姿勢で「社員一人ひとりの個性と可能性を尊重する」ことを明確にするとともに、従業員一人ひとりが企業の貴重な財産であると考えています。
◆人材戦略
「多様な人材の活用」「いきいきと働き続ける職場づくり」「成長に資する機会と場の提供」という3つの柱で公平で個を活かす活力ある職場づくりを推進しています。
人的資本の価値最大化に向けて
企業理念を実現し、社会課題解決への貢献と持続的成長を両立していくために、NSKグループはMTP2026において「収益を伴う成長」「経営資源の強化」「ESG経営」の3つの経営課題に取り組んでいます。技術や社会が変化していく中、活動の視点を広げ、高い目標の達成のために「変わる 超える」への挑戦を続け、社会から必要とされ、信頼され、選ばれ続ける企業を目指します。当社を取り巻く事業環境が大きく変化する中、多様な人材の知見や経験、視点を集め、互いに刺激し合うことで組織を活性化し、一人ひとりの「変わる 超える」につなげていくことが大切です。それは、従業員がやりがいを感じながら働き続けられること、チームで成果を作り出せることにもつながります。経営戦略と連動した人材戦略のもと、次の3つの目指す姿を掲げ、人的資本の価値最大化、すなわち、多様な人材一人ひとりが個性を最大限に発揮し、さらには可能性を広げ成長し続けられることを目指します。
≪NSKの目指す人的資本経営≫
取り組み
● ダイバーシティ＆インクルージョン
経営課題の一つである女性の活躍に資する施策である女性社員向けの研修プログラム（キャリアアドバンスメントジュニア研修）の継続により、女性活躍推進法に定められる行動計画にも掲げる管理職および管理職候補層の拡充を図っています。
社員のダイバーシティ＆インクルージョン（D＆I）への理解を『共感』へと変え、日々の行動につなげる後押しとするため、経営層および管理職層の想いや経験を、一問一答形式のリレーメッセージとして全社に向けて発信する取り組みを継続しています。
また、多様な背景を持つ従業員の活躍を支えるため、当社では従来、法定を上回る育児・介護の両立支援制度を整えています。主な取り組みの例として、育休をブランクではなく、両立とキャリアアップの準備期間とするための育休取得者に特化した研修プログラムの提供や、介護に直面する従業員の両立支援として基礎から一歩踏み込んだ目的別介護セミナーの実施、従業員だけでなく家族も視聴できるセミナー動画の提供を行っています。
さらに、外国籍やLGBTQといった属性に向けたダイバーシティ＆インクルージョンも進めており、見えにくい多様性への理解、共感を促進させるための様々な活動に対して、LGBTQへの取り組みを評価する「PRIDE指標2025」では5年連続でゴールドを受賞しました。
ダイバーシティリレーメッセージ
～D＆Iへの理解を『共感』へと変える取り組み～
仕事と介護の両立支援
セミナー動画のチラシ
●経営人材の育成
国内では、早期育成施策としての若手育成ローテーションから始まり、係長、課長それぞれの階層で選抜研修の位置づけとして経営大学を実施し、経営人材候補を継続的に輩出するキャリア開発プログラムを構築しています。一方、海外人材に関しては、各地域特有の育成プログラムに加え、グローバルポストの後継者をメインの対象者とするグローバル経営大学を実施しています。
基幹ポストへの登用に関しては、人材委員会を最上位機関として、経営人材の後継者計画、および人材投資計画を承認しています。また、その人材プールを充実させるために、各事業本部、機能本部と定期的なディスカッションを行い、事業や本部をまたぐローテーションや抜擢登用（ストレッチアサインメント）を実施しています。また、グローバル各地域（欧米中）においても、グローバルポスト、地域コアポストの後継者計画会議を定期的に開催しています。基幹ポストの定義(人材要件)を明確化することで、グローバルに融和性のある、年齢、性別、国籍を問わない後継者管理に取り組んでいます。
経営人材育成の目指す姿
●DX人材の育成
NSKは事業環境の急激な変化の中、DXを単なるデジタルツール、ITツールの導入にとどまらない、会社自体が変わる「コーポレートトランスフォーメーション」と定義し、事業ポートフォリオおよび収益構造の転換のため、DXを推進しています。DX推進の中心となるデジタル人材の育成が不可欠であり、2022年4月に新設されたデジタル変革本部が中心となり全社的なデジタル人材育成プログラムを順次展開しています。国内5,000名を対象に、デジタルに向かうマインドセットを醸成する基礎プログラムの受講を進めており、これまでに約4,200名の受講を完了しました。また、中級プログラムは、約1,200名が受講を完了しています。
加えて、実践的なデジタル技術習得のトレーニングとして、生産現場におけるIoT活用プログラム、Pythonなどのプログラミングの習得プログラム、基礎的なデータ分析学習プログラム、コラボレーションツール活用プログラム、市民開発やセルフサービスBI活用プログラムなどの研修を全社展開し、デジタル人材を育成していきます。
●自律的なキャリア形成の促進
働き方やキャリアに対する考え方は多様化し、個々人の自律志向が拡大しています。個の成長・自己実現と企業の成長の相関関係が強くなり、従業員と企業は選び、選ばれる、より対等な関係になってきています。当社では、まず管理職を対象に、ロール型人事制度を導入しました。ロール型人事制度とは、従業員一人ひとりが担う役割や責任を明確にし、自らが能動的に未来志向の高い目標の達成に向けて挑戦することを求めていく人事制度です。個々の役割を「ロール・ディスクリプション（役割記述書）」として言語化し、ポジションに対する人材要件を明確にすることで、従業員は個々のキャリアを描きやすくなり、一人ひとりが自身の成長に向けて「自分で考え、自分で行動する」ことへの意識を高めることにつながっています。また必要となる人材要件を明確にしたことで、キャリア採用や社内からの人材登用もこれまで以上にやりやすくなりました。
2025年度にはロール・ディスクリプションを社内開示し、会社側からの働きかけだけでなく、従業員自らが自身のキャリアプランを描き、様々な選択肢から選び取れる仕組みを確立していきます。
●人的資本を支える基盤としての健康経営推進
従業員のこころとからだの健康は、事業活動のすべての基盤となります。NSKは、社長を健康経営の総括責任者とし、健康保持・増進の活動を進めています。健康経営戦略マップによって、効果指標や経営課題との結びつきを可視化することで、より効果的に施策を推進しています。健全で安心・安全な職場は話しやすい雰囲気を生み、ポジティブで活力ある職場に変わっていくと考えています。
NSKは優良な健康経営を実践している企業として、「健康経営優良法人」に認定されています。「健康宣言」に基づき、健康の取り組みと経営課題の結びつきを見える化した「NSK健康経営戦略マップ」に準じて、取り組みをステップアップさせています。
具体的な取り組みとして2024年度には、従業員の傷病時の療養支援をさらに強化し、仕事と治療の両立を支援する「傷病からの復帰プログラム」を整備しました。また、「NSKらしい健康づくり」として、減塩をテーマにした食生活改善イベントや運動機会を増やすイベント、仲間とペアを組む禁煙チャレンジなども実施しています。これらの取り組みは、健康づくりだけでなく、職場でのコミュニケーションも促進し、楽しみながら積極的に参加できる形を目指しています。
●ビジョン2026の浸透から実現へ
2016年度より、NSKビジョン2026で掲げる「あたらしい動きをつくる。」の実現に向けて、国内外で推進活動を行っています。全ての人的資本を支える「屋台骨」として、職場内の活発な対話・心理的安全性を土台とし、従業員一人ひとりが自分の大切にしている想いやビジョン、あたらしい動きにつながるアイデア実現への挑戦を後押しできる企業文化の醸成を目的とした施策を展開しています。
部署単位で取り組む「職場アクションラーニング」や工場単位で取り組む「ビジョンカフェ」をはじめ、これまでの施策での学びや体験を日常業務へ落とし込むことを目的として発信している「あたらしい動き応援ヒント集」は、職場における身近なテーマで気づきと実践の定着を促しています。また、海外の各地域におけるビジョン推進の取り組みを共有・ディスカッションするグローバルビジョン会議も実施しています。これらの継続的な活動により、ビジョン2026は理解、共感、実現に向けた行動へと確実に歩みを進めています。
●エンゲージメント向上による人的資本の価値最大化
NSKグループでは、組織も人も成長し続け、一人ひとりがやりがいを感じながら働き続け、チームで成果を作り出せる環境づくりを推進しています。従業員が安心して、いきいきと働ける風通しの良い職場環境づくりのために、2018年度から地域単位で隔年のエンゲージメント調査を実施してきました。さらに、2024年度からは、調査を毎年グローバルに展開しています。
調査内容は、「会社の戦略や目標への理解と、自身の業務との繋がりへの意識」 「担当業務への達成感」 「成長機会の有無」など、幅広い項目にわたります。人的資本経営の3つの目指す姿に向けて、調査結果から抽出された課題に基づく施策を推進し、全ての施策に対してKPIとその目標を設定しています。
「人的資本の価値最大化」は、これら一つひとつの取り組みの積み重ねよって実現できると考えており、複合的な成果指標として、調査から得られるエンゲージメントスコアを活用しています。
エンゲージメント調査の概要
| 目的 | 従業員のエンゲージメントを定期的に把握し、強み・課題を明確にすることで、エンゲージメントと充実感を向上させ、NSKグループの人的資本の価値を最大化するためのアクションにつなげる。 |
|---|---|
| 回答者数 | グローバルのNSKグループ従業員（約32,000名）の83％ |
| 調査概要 | エンゲージメント及びそれに影響を与える構成要素（ビジョンと理念、戦略、成長の機会、エンパワーメント、健康、多様性、コンプライアンス、その他のカテゴリー）に関する77の選択式・自由記述設問。 |
| 調査方式 | オンラインもしくは紙調査 |
| FY2024結果 | エンゲージメントスコア： 72 （2026年度目標：70） |
体制
◆グローバル人事体制
人事総務本部では、グローバル、各地域の人事部門と密接に連携を図りながら、上記の方針に基づいた様々な取り組みを展開しています。各地域・国の取り組みや課題、さらにタレントマネジメントのさらなる強化策について定期的にグローバル人事会議を開催し議論しています。
目標と実績
◆人的資本の価値最大化に向けて MTP2026主要な指標と目標
人的資本経営の3つの目指す姿に向けて、全ての取り組みにKPIと2026年度の目標を定めています。「人的資本の価値最大化」は、これら一つひとつの取り組みの成果を積み上げることで実現できると考えており、複合的な成果指標として、エンゲージメント調査から得られるグローバルエンゲージメントスコアを置いています。
ここでは、全取り組みの中から、3つの目指す姿へのつながり/インパクトが特に強い項目を選定し紹介しています。
多様な人材が集まる会社
| 取り組み課題 | 主要な指標 | スコープ※1 | 2024年度実績 | 2026年度目標 |
|---|---|---|---|---|
| ダイバーシティ＆インクルージョンの推進（多様な人材やその価値観などを受容する組織・風土づくりを推進） | 従業員における多様性比率（女性、キャリア採用、外国籍社員）※2※3 | 日本 | 29% | 35% |
多様な人材がスキル／能力を伸ばし成長できる会社
| 取り組み課題 | 主要な指標 | スコープ※1 | 2024年度実績 | 2026年度目標 |
|---|---|---|---|---|
| 仕事と私生活の両立支援 (育児、介護、治療など) | 男性育児休業取得率※3※4 | 日本 | 89.2% | 70%以上を維持 （2024年度） |
| 新人事制度の導入・運用 | ロール型人事制度の導入（管理職層）・運用 | 日本 | 新制度の導入完了 （海外駐在員への導入は2025年度） | 制度理解浸透、 運用実践の向上 |
| 後継者育成計画の推進 | グローバルポストにおける現地化比率 | グローバル | 72% | 70%以上を維持 |
| デジタル人材の育成 | デジタル人材基礎プログラム受講人数※5 | 日本 | 約4,200名 | 大規模展開と定着化 実践研修によるスペシャリスト育成 |
| デジタル人材中級プログラム受講人数※5 | 約1,200名 |
安全で健全な職場
| 取り組み課題 | 主要な指標 | スコープ※1 | 2024年度実績 | 2026年度目標 |
|---|---|---|---|---|
| 健康経営の推進 | 健康経営優良法人(ホワイト500)認定※3 | 日本 | 認定 (健康経営優良法人) | 認定継続 |
| 相互啓発型安全文化の醸成 | 休業度数率※6 | グローバル | 0.15 | 0.10 |
人的資本の価値最大化
エンゲージメントスコア（グローバル）目標70
※1 特に記載がない限り、一部グループ会社を含む
※2 意思決定層における多様性を重視しており、管理職およびスタッフ層(総合職同等)での多様性比率
※3 対象は提出会社
※4 当社基準(対象期間を出生日を起点とした1年間)で算出
※5 2022年度から2024年度までに各プログラムを受講した合計人数
※6 数字はステアリング事業を含む